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一、相对评价法
(1)序列比较法
序贯比较法是一种对员工进行排序和评价的方法。;性能。在评估之前，我们首先要确定评估模块，但我们不确定要达到的工作标准。相同职位的所有员工在相同的评估模块中进行比较。根据他们的工作条件，工作好的排在第一位，工作差的排在最后。最后把每个员工的几个模块的排名数字加起来，就是该员工的考核结果。总数越小，绩效考核结果越好。
(2)相对比较法
相对比较法是将员工两两比较，任意两个员工做一个比较。在对两个员工进行比较后，相对好的员工记录为 "1 "相对较差的员工记录 "0 "。在所有的员工互相比较之后，把每个人加起来分数。总分越高，绩效考核结果越好。
(3)强制比例法
强制比例法是指根据考生的表现将考生分为几类(最好、较好、中等、较差、最差)的方法。
二、绝对评价法
(1)目标管理
目标管理是一种将组织的总体目标逐级分解为单项目标，最后根据被考核者完成工作目标的情况进行绩效评价的绩效考核方法。工作开始前，考核人和被考核人应就要完成的工作内容、时限和考核标准达成一致。在期限结束时，评估人将根据评估人的工作情况和原评估标准进行评估。
(2)关键绩效指标法
关键绩效指标法是以企业年度目标为基础，通过对员工绩效特征的分析，确定反映企业、部门和员工在一定时期内综合绩效的关键量化指标，并在此基础上进行绩效考核。
(3)等级评定法
等级评定法根据工作分析，将被评定岗位的工作内容划分为若干个独立的模块，在每个模块中，用清晰的语言描述了完成该模块工作所需的工作标准。同时，该标准分为几个等级选项，如 "优秀、良好、合格和不合格 "，考核人根据考核人的实际工作表现对各模块的完成情况进行评价。总分是员工和员工。;的考核分数。
(4)平衡计分卡
平衡计分卡从财务、客户、内部业务流程、学习和成长四个角度对企业进行评价，并根据战略要求赋予各个指标不同的权重，从而实现对企业的综合评价，使管理者从整体上把握和控制企业，最终实现企业的战略目标。
三、描述方法
(1)全角度评估法
全角度考核法(360°考核法)是上级、同事、下属、自己、客户对被考核者进行考核的一种考核方法。通过这种多维评估并结合不同评估者的意见，可以得到全面公正的评价。
(2)重要事件法
重要事件指的是 "重要事件和事件评估师通常会注意从评估师那里收集。 "重要事件和事件这里指的是那些会对部门整体工作绩效产生积极或消极影响的事件。这些表现要有文字记录，根据这些文字记录进行整理分析，最终形成鉴定结果。
量化绩效管理方法是科学处理数据，及时准确地考核和协调不同时期、不同工作条件下收入、能力和分配关系的落实。
四、目标绩效考核方法
目标绩效考核是自上而下分解总体目标、落实责任的过程。相应地，绩效考核也要服从总目标和分目标的完成情况。所以作为部门和岗位的KPI考核，也要从部门支撑整个公司，员工支撑部门的立场出发。同时，公司和部门的领导也要对下属的绩效考核负责，不能把责任推卸给下属。绩效考核区分了部门考核指标和个人考核指标，也可以从机制上保证上级能够积极关心和引导下级完成任务。
股票被套后如何计算成本价？
股票回补是指投资者在持有一定数量股票的基础上买入同一只股票。补仓是被套牢后的被动应变策略。本身不是解决问题的好方法，但在某些特定情况下是最合适的方法。补仓是因为股价下跌，为了降低股票成本的买入行为。
补仓后，股价会上涨，这样它就赢了。;不要赔钱。如果26元补仓，有可能补仓到26，不可能26元补仓。比如你盖20万股，你的股价就 多一点，你要交20万股的佣金52万，印花税，过户费等等。，这永远弥补不了不涨价的不公。
补仓后平均成本=(上期每股均价*补仓每股均价*补仓数量)/(上期补仓数量)
补仓的作用:以较低的价格买入股票，使单位成本价下降，以期补仓后反弹抛出，用补仓赚的利润弥补高价股的损失。
补仓的好处:原来高价买入的股票，因为跌得太深，很难回到原价。通过补仓，股价可以平仓离场，不会涨到原来的高价。
假设你有100股(第一手)，成本价22元/股，现在你在17元买一手，假设当天涨到18元，你可以卖出一手，获利1元/股，你原来100股的成本价就变成了21元/股。当然，买卖手续费( 左右)还得去掉。
风险披露:本信息不构成任何投资建议。投资者不应以此类信息代替其独立判断，或仅根据此类信息做出决策。不构成任何交易操作，不保证任何收益。如果自己操作，请注意仓位控制和风险控制。
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